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JX公司研发组织绩效管理体系设计范文

2019-04-01 18:50:48

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JX公司研发组织绩效管理体系设计范文

第一章 导论

一、研究背景与问题的提出

从20世纪80年代到现在,世界各国竞相发展高技术含量、高附加值和高竞争力的技术产业,以此带动产业结构升级和经济增长,作为通信技术发展的行业载体,国内通信设备制造业也发展迅猛,陆续涌现出华为、中兴等一批具有国际竞争力的企业,行业规模不断扩大,行业竞争日益加剧。当市场越来越饱和,客户需求越来越多样化时,通信设备制造企业之间的竞争,最终体现在产品研发能力的竞争上。

从具体数据来看,80年代中期,新产品仅代表企业33%的年销售额和22%的利润,90年代达到企业50%的年销售额和40%的利润,而当今,则增长至60%以上的年销售额和50%以上的利润。因此,如何快速高效地开发新产品,不断获取新的利润增长点,是保持企业良好的发展态势和企业竞争力的重点。研发组织的有效管理成为企业发展的根本动力。

由于通信产业技术和产品升级换代的速度越来越明显,企业间的竞争越来越激烈,激烈市场竞争的背后是对人才、对企业人才机制和团队组织的竞争,知识型技术人才的绩效管理完全有别于传统的产业工人、市场销售团队,研发组织的项目管理、绩效管理一直是很多企业面临的棘手问题。同时由于移动互联网时代人才竞争涌现了很多新的人力资源管理技术、理念,对原有的研发型组织的人力资源管理尤其是绩效管理带来了极大的冲击和挑战,因此本人结合自身对移动互联网时代企业人力资源管理的理解、学习和长期在企业一线从事管理运营的实践,想对企业尤其是研发型组织的绩效管理问题进行一次从理论到实践的系统梳理,同时面向长远,当企业面临转型变革,组织绩效体系如何优化升级,真正使更优化科学的组织绩效管理体系及相配套的人力资源管理机制助力企业的转型升级。[1]

二、研究目的及意义

当前中国产业经济正处于转型的浪潮中,拥有自主研发能力的企业不断增加,而研发人员又是这些企业的核心资源,因此,研究公司研发组织及人员的绩效管理对研发型企业的发展以致产业经济的转型升级都有着重要的理论指导意义和现实意义。研发活动属于知识密集型的活动,知识的专业壁垒、团队成员贡献的隐性化、工作产出难以量化等导致众多研发考评体系不能起到积极有效的作用。

本文研究的目的在于:根据公司研发管理过程中的实际情况,力图联系绩效管理理论知识,通过设计合适的绩效管理措施,给研发组织建立系统的绩效管理体系和考核措施,希望可以促进研发组织绩效的不断改进,提升研发竞争力,使企业发展和员工成长形成良性互动,同时给众多的研发企业管理者一个参考和借鉴。

因而希望本文的研究,能带来以下意义:

1.对丰富研发企业研发人员绩效考核的知识、理论有重要作用。

本文根据研发组织的实际情况,以及相关理论知识,系统全面的阐述了研发企业研发人员的绩效考核体系,揭示了研发人员人力资源管理的特点和规律,系统论述了研发人员绩效考核的理论框架,并在此基础上给出实际应用参考模型,极大的丰富了现有通信行业研发组织的企业人力资源绩效考核的理论。

2.对国内通信企业提升研发效率的实践具有借鉴意义。

虽然国内通信行业有华为、中兴等龙头企业,但大多数企业还处于追赶别人先进技术的过程中,缺少自主创新,研发效率低下,在互联网等行业冲击下高级技术人才流失日益严重,因此,本文力图特别针对这些研发企业,量身定制出一套适合其自身发展现状的绩效考核理论体系,为企业充分调动员工的积极性,创造性,提高企业研发效率,获取和保持企业的持续竞争优势,具有重大的意义。

三、研究内容及主要研究方法

1.本文主要的研究内容

(1)对企业战略理论及组织绩效管理理论的梳理,以及如何让绩效管理系统真正实现企业从战略到执行的闭环和落地,分析了当下企业绩效管理存在的问题。

(2)对企业研发组织绩效管理现状的梳理,包括研发组织与研发人员的特征、研发组织管理和绩效管理的问题与难点等。

(3)研究的样本--对JX公司研发组织绩效管理的现状予以归纳,包括:研发组织的战略定位及战略地图、绩效管理及其实践,同时深入分析了其组织绩效管理实践中存在的问题及成因。

(4)通过分析互联网+时代的研发组织面临的人力资源管理挑战,结合jx研发组织绩效管理实践中存在的问题,提出了绩效管理体系优化的整体思路,包括:组织管理体系、目标设立、绩效考核工具流程的优化、绩效反馈及结果应用,特别提出了研发人员的职业发展体系建设,提出了研发职业发展通道设计的具体模型、实施方法,从而完成了对组织绩效管理体系优化配套的其他人力资源管理机制梳理。

(5)总结本文的创新、不足及其未来的研究展望。

2.本文研究内容的逻辑框架

(1)组织战略和执行的闭环完全有赖于企业组织绩效系统建设,企业执行力的问题其实就是绩效管理的问题,如何做到上承战略下接绩效形成管理闭环和实效,必须依赖绩效管理系统的高效运行:企业绩效系统平台来自于战略牵引、系统运行(5P模型:绩效计划设计plan;绩效过程督导prepare and program;绩效评价实施 perform;绩效反馈与面谈process and communicate以及绩效改进perfect)和组织支持三支柱(工作分析、素质模型、薪酬匹配)的相互结合,围绕三支柱相应的战略、绩效和组织准备,展开相应的理论和实践分析;

(2)研发组织的绩效管理相对于其他组织绩效管理有一定的特殊性,因而绩效管理的难度不在于道和术层面,而在于绩效管理的方法论和路径:案例研究从企业研发组织战略分解开始,到具体研究研发组织架构、绩效管理方案设计和实践落地细节,从而实现战略到执行落地的整个绩效管理运行闭环系统。

3.本文主要的研究方法

(1)文献回顾法。通过对国内外相关文献资料、互联网文库的查阅,以及课堂教材、参考书目的研读和消化吸收,整理并形成自己的论文观点和研究视角。

(2)案例分析法。通过理论模型的梳理,结合本人实践经历及对其他同行实践案例的研究,以本人所在企业为样本,从实证的角度,系统分析并梳理了研发组织绩效管理的系统模型和应用实践路径。对于具体案例剖析,是在原有实践和现有改进的工作中进行的,结合假设模型,进行大量的现场访谈、头脑风暴,并得到实际运行结果验证的结果。

(3)归纳法。本文通过对大量资料、案例及其相关理论的研究和个人实践案例,运用综归纳的方法,完成了研发组织绩效管理理论和实践的再完善和优化。

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